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Verdachtskündigung: Was müssen Arbeitgeber beachten?

Isernhagen / Hannover. «Mangelndes Vertrauen ist nichts als das Ergebnis von Schwierigkeiten. Schwierigkeiten haben ihren Ursprung in mangelndem Vertrauen», sagte schon der römische Philosoph Lucius Annaeus Seneca. Dieser Satz trifft das Thema der von der Rechtsprechung anerkannten Verdachtskündigung sehr genau. Ist das Vertrauen in die Integrität eines Mitarbeiters weg, da ihm schwere Vertragsverletzungen vorgeworfen werden, dann ist die Grundlage für eine weitere vertrauensvolle Basis zerstört, eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr gewünscht. Vielfach kommt eine solche Verdachtskündigung bei dem vermuteten «Griff in die Kasse», bei dem Verdacht eines Spesenbetrugs oder bei körperlichen Auseinandersetzungen unter Arbeitnehmern in Betracht.

Tom-Christian Uhland, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Gehrke econ Rechtsanwaltsgesellschaft in Isernhagen und Hannover, hat zum Thema «Verdachtskündigung» wichtige Fakten zusammengestellt wie folgt.

Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Der Verdacht eines Vertrauensbruchs, einer strafbaren Handlung oder einer anderen schwerwiegenden Vertragsverletzung kann insbesondere eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen, wenn objektive tatsächliche Anhaltspunkte den dringenden Verdacht begründen und es gerade die Verdachtsmomente sind, die das schutzwürdige Vertrauen des Arbeitgebers in die Rechtschaffenheit des Arbeitnehmers zerstören und ihm deshalb die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen – so eine gängige Formulierung aus den Entscheidungen des BAG.

An eine Verdachtskündigung sind strenge Maßstäbe anzusetzen, da diese erheblich in die Rechte des Arbeitnehmers eingreift. Nicht jeder wage Verdacht rechtfertigt den Ausspruch einer Kündigung. Der Verdacht muss dringend sein. Es muss – bei einer kritischen Prüfung – eine – auf Beweiszeichen (Indizien) gestützte – große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Gekündigte eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung (oder Straftat) zu verantworten hat. Aufgrund der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber somit gehalten, denn Sachverhalt aufzuklären und dabei sowohl belastende als auch entlastende Umstände zu ermitteln. Er muss also Arbeitskollegen als Zeugen vernehmen, Unterlagen sichten, und, und. Insbesondere muss der Arbeitgeber sämtlichen möglichen Fehlerquellen nachgehen. Welchen Umfang die Aufklärungs- und Nachforschungspflicht hat, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls.

Im Zuge der Ermittlungen ist der Arbeitnehmer zwingend anzuhören. Eine ohne Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochene Verdachtskündigung ist unwirksam, es sei denn, der Arbeitnehmer verweigert die Mitwirkung bei der Anhörung. Die Anhörung ist – neben der fehlerhaften Annahme eines dringenden Tatverdachts – eine der häufigsten Fehlerquellen bei Verdachtskündigungen, die erfahrungsgemäß in einem Kündigungsschutzprozess angegriffen wird. Die nachfolgenden Ausführungen sollen daher einen Anhaltspunkt bieten, wie eine Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung organisiert und abgehalten werden könnte.

1. Vor der Anhörung

a) Ermittlung des Sachverhalts

Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber aus eigener Initiative alles in seiner Macht Stehende und Zumutbare unternimmt, um den zugrundeliegenden Sachverhalt zu ermitteln. Er muss auch prüfen, ob andere Personen als Täter in Betracht kommen (LAG Schleswig-Holstein, NZA-RR 2005, 132). Der Arbeitgeber hat auch in Richtung solcher Fakten zu ermitteln, die die mutmaßliche Tat rechtfertigen, entschuldigen oder abmildern können, da er auch Umständen nachgehen muss, die gegen die beabsichtigte Verdachtskündigung sprechen (LAG Sachsen-Anhalt, ArbRAktuell 2015, 107 m. Anm. Müller).

Daraus ergibt sich:

  • Die Zeugen müssen angehört werden
  • Der Inhalt der Zeugenaussagen sollte protokolliert werden
  • Die Zeugen dürfen nicht einseitig befragt werden. Am besten werden offene Fragen gestellt (zum Beispiel Erzählen Sie einmal, wie hat sich der Vorfall aus ihrer Sicht ereignet?)
  • Bei der Anhörung der Zeugen sollte gleichfalls ein weiterer Zeuge zugegen sein (zum Beispiel aus der Personalabteilung, etc.), der Protokoll führt.

b) Einladung des Mitarbeiters zum Anhörungsgespräch

Nach einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg, NZA-RR 2012, 353) soll ein Arbeitnehmer vor der Einladung zu einem Anhörungsgespräch über den Inhalt des Gesprächs informiert werden, andernfalls soll die Anhörung nicht wirksam sein. Dies hat in der Praxis zur Folge, dass der Mitarbeiter vor dem Gespräch belastende Beweismittel beseitigt, sich mit Mittätern abspricht oder zum vorgesehenen Anhörungstermin «erkrankt» ist, da er mit einem verstreichen lassen der zweiwöchigen Frist für eine außerordentliche Verdachtskündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB spekuliert. Daher hat diese Rechtsprechung zu Recht Kritik erfahren. Da aber der «sicherste Weg» einzuschlagen ist, resultieren aus dieser Rechtsprechung bis auf weiteres folgende Konsequenzen bzw. folgender Ablauf:

  • Information des Mitarbeiters darüber, dass ein dringender konkreter Verdacht einer Vertragsverletzung (meist im Vertrauensbereich) gegen ihn besteht; der Ausspruch einer (außerordentlichen oder ordentlichen) Verdachtskündigung für den Fall erwogen wird, dass der Mitarbeiter den Verdacht nicht ausräumt oder wenigstens so weit erschüttert, dass der Verdacht nicht mehr dringend ist. Diese Belehrung sollte entweder schriftlich oder unter Zeugen (Personaler) geschehen.
  • Aufforderung an den Mitarbeiter, sich zwecks Klärung des Verdachts innerhalb einer Frist von (normalerweise sieben Kalendertagen) konkret zum Verdacht zu äußern, und zwar entweder in einem Gespräch am …. um …. Uhr im Beisein folgender Personen (Firmenvertreter, etc.) oder bis spätestens 01.03.2018 schriftlich.
  • sofern eine Sprachbarriere besteht, sollte der Mitarbeiter gebeten werden, einen Übersetzer mitzubringen.
  • wenn ein Betriebsrat besteht, sollte dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. Ob ein Anwalt hinzugezogen werden darf, ist umstritten, wir aber von einigen Arbeitsgerichten – wie etwa dem LAG Berlin-Brandenburg – befürwortet. Daher sollte auch hier «der sicherste Weg» beschritten werden. Im Zuge der «Waffengleichheit» bleibt es dem Arbeitgeber unbenommen, dann ebenfalls einen Rechtsanwalt beizuziehen.
  • da dem Mitarbeiter eine substantiierte Einlassung möglich sein muss, ist es erforderlich, ihm zu einem Anhörungsgespräch vorab das Thema der Anhörung mitzuteilen.
  • Keinesfalls darf der Mitarbeiter unter einem Vorwand zum Gespräch gebeten werden: Wird etwa ein Arbeitnehmer, der in dem Verdacht steht, eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen zu haben, unter dem Vorwand, mit ihm ein Personal- oder ein Fachgespräch zu führen oder weil es um die Übernahme zusätzlicher Schichten gehen soll, in die Räume der Geschäftsleitung gelockt, um ihn zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung anzuhören, so ist die Anhörung wegen der «Überrumpelung» fehlerhaft.

Beispiel für eine schriftliche Einladung:

«Sehr geehrter Herr …., wie Sie schon wissen, haben wir aufgrund der Schilderungen von Frau …. den Verdacht gewonnen, dass Sie diese am …. um …. Uhr geschlagen haben. Wir möchten Sie hierzu anhören, da wir Tätlichkeiten in unserem Betrieb nicht dulden können. Sollte sich der Verdacht erhärten oder die Tat bestätigen, dann müssten wir uns gezwungen sehen, dass Arbeitsverhältnis zu kündigen, da wir Schlägereien in unserem Betrieb allein aus Fürsorge anderer Mitarbeiter nicht dulden können, zumal der Betriebsfrieden dadurch erheblich gestört wird.

Wir wollen Sie zu dem Verdacht einer Körperverletzung zu Lasten ihrer Kollegin …. am …. um …. anhören. Zu diesem Gespräch mögen Sie bitte eine Dolmetscher bzw. eine Person mitbringen, die für Sie im Bedarfsfall übersetzen kann.

Die Anhörung soll auch dazu dienen, für Sie entlastende Umstände zu ermitteln. Insbesondere soll ihnen die Gelegenheit geben werden, dass Sie entlastende Umstände vortragen und sich entlasten können. Wir werden die Anhörung protokollieren.

Das Anhörungsgespräch wird mit Herrn …. sowie Herrn …. stattfinden.

Höchst vorsorglich geben wir Ihnen Gelegenheit, sich zu dem Vorfall bis spätestens zum …. (Fristablauf eine Woche nach Kenntnis von dem Vorfall) schriftlich zu äußern.

Sollten Sie zu dem Gespräch unentschuldigt nicht erscheinen oder innerhalb der obigen Frist keine schriftliche Stellungnahme abgeben, müssen wir davon ausgehen, dass Sie keine entlastenden Tatschen beisteuern können oder wollen, so dass wir dies dann als Bestätigung unseres Verdachts einer strafbaren Handlung zum Nachteil ihrer Kollegin …. werten müssten. In diesem Falle müssten wir das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich kündigen.

Mit freundlichen Grüßen»

2. Anhörung

a) Anhörungsfrist – eine Woche

Die Anhörung muss innerhalb einer Woche nach Abschluss der arbeitgeberseitigen Ermittlungen stattfinden.

b) Form und Inhalt der Anhörung

Zur Form der eigentlichen Anhörung – mündlich oder schriftlich – muss berücksichtigt werden, dass der Mitarbeiter nicht verpflichtet ist, ein mündliches Verfahren zu akzeptieren, selbst wenn der Arbeitgeber es wünscht. Entzieht sich der Arbeitnehmer einem klärenden Gespräch, besteht die Möglichkeit, ihm die Vorwürfe detailliert schriftlich mitzuteilen und ihn zur Stellungnahme aufzufordern.

Bleibt der Mitarbeiter weiter untätig oder verweigert er die Aussage in der Anhörung, hat der Arbeitgeber seine Anhörungspflicht erfüllt. Erfolgt die Anhörung mündlich, sollte zumindest deren Ergebnis schriftlich niedergelegt werden. Sicher von Vorteil, wenn auch nicht erzwingbar, wäre es, wenn der Mitarbeiter das Protokoll mit unterzeichnet.

Die Anhörung muss so detailliert erfolgen, dass der Arbeitnehmer sich hierauf konkret einlassen kann (BAG, NZA 2008, 809). Dieser darf sich durch ein Betriebsratsmitglied unterstützen lassen, was aus dem Rechtsgedanken des § 82 II BetrVG abgeleitet wird (Eylert, NZA-RR 2014, 393, 403). Ob dem Mitarbeiter zu gestatten ist, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen, ist umstritten. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg ist dies einem Arbeitnehmer zu gestatten.

Es reicht grundsätzlich nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung zu einer Verdachtskündigung lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. In der vor Ausspruch einer Verdachtskündigung durchgeführten Anhörung des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber den Verdacht soweit konkretisieren, dass sich der Arbeitnehmer darauf substantiiert einlassen kann. Es bleibt offen, ob sich diese Konkretisierungspflicht lediglich auf die vorgeworfene Tat oder auch auf die auf diese deutenden Indizien und Beweismittel bezieht. Unschädlich ist auf alle Fälle, wenn die Anhörung dem Arbeitgeber auch zu anderen Zwecken – etwa der Gewinnung weiterer Beweismittel – dient und der Arbeitnehmer aus ihr den Eindruck mitnimmt, den Verdacht zerstreut zu haben. Auch darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Erkenntnisse vorenthalten, die er im Anhörungszeitpunkt bereits gewonnen hat und die seiner Ansicht nach den Verdacht begründen. Er muss alle relevanten Umstände angeben, aus denen er den Verdacht ableitet. Anderenfalls werden die Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers unzulässig beschränkt und der Sinn der Anhörung, zur Aufklärung beizutragen und eine unnötige Kündigung zu vermeiden, verfälscht.

Beispiele für einleitende Fragen:

Sehr geehrter Herr …., wie Sie schon wissen, haben wir aufgrund der Schilderungen von Frau …. den Verdacht gewonnen, dass Sie diese am …. um …. Uhr geschlagen haben. Wir möchten Sie hierzu anhören, da wir Tätlichkeiten in unserem Betrieb nicht dulden können. Sollte sich der Verdacht erhärten oder die Tat bestätigen, dann müssten wir uns gezwungen sehen, dass Arbeitsverhältnis zu kündigen, da wir Schlägereien in unserem Betrieb allein aus Fürsorge anderer Mitarbeiter nicht dulden können, zumal der Betriebsfrieden dadurch erheblich gestört wird.

Derzeit sind wir auch dabei, auch entlastende Umstände zu ermitteln. Die Anhörung soll ihnen also auch die Gelegenheit geben, dass Sie entlastende Umstände vortragen und sich entlasten können. Wir werden die Anhörung protokollieren. Wenn wir etwas falsch protokolliert oder verstanden haben sollten, mögen Sie uns dies bitte sofort sagen, damit keine falschen Sachverhalte ins Protokoll gelangen. Haben Sie soweit alles verstanden?

Gut. Wie eingangs erwähnt, hat uns Frau …. berichtet, dass Sie von Ihnen am …. um …. in …. geschlagen wurde. Sie hat deshalb auch eine Strafanzeige erstattet. Herr …. hat uns ergänzend berichtet, dass er gesehen habe, wie Sie zum Schlag ausgeholt haben.

Schildern Sie mir bitte, wie es zu der Auseinandersetzung gekommen ist. Was ist der Auseinandersetzung vorangegangen?

c) Nach der Anhörung

Das Protokoll der Anhörung sollte nach Möglichkeit direkt vom Arbeitnehmer unterschrieben werden. Hierauf besteht allerdings kein Anspruch (s.o.).

3. Zweiwöchige Ausschlussfrist für die außerordentliche Kündigung

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB läuft für die außerordentliche Verdachtskündigung – ebenso wie für die Tatkündigung – eine zweiwöchige Ausschlussfrist ab Kenntnis von dem die Kündigung rechtfertigenden Sachverhalt. Die Frist kann frühestens beginnen, wenn der Arbeitgeber hinreichende Verdachtsmomente hat, so dass die Vertrauensbasis für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zerstört ist und er damit aussichtsreich die Verdachtskündigung erklären kann. Ganz unabhängig von der besonderen Funktion der Anhörung als Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung beginnt der Lauf der Ausschlussfrist nach allgemeinen Grundsätzen nicht vor der Anhörung, wenn diese innerhalb angemessener Frist (in der Regel binnen Wochenfrist) erfolgt. Der Kündigende kann die Zeit bis zur Anhörung noch nicht für seine abschließende Stellungnahme nutzen, da er das Ergebnis der Anhörung seiner Entscheidung zugrunde legen soll. Kündigt der Arbeitgeber nicht schon auf Grund des Verdachts einer strafbaren Handlung, sondern wartet er das Ergebnis des Strafverfahrens ab, ist die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB jedenfalls dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung binnen zwei Wochen seit Kenntniserlangung von der Tatsache bzw. des Inhalts der Verurteilung ausspricht.

Zusammenfassung

  • Eine Verdachtskündigung ist bei einem dringenden Tatverdacht neben einer Tatkündigung möglich. Sie stellt einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.
  • Vor Ausspruch einer Kündigung ist der Sachverhalt zügig zu ermitteln. Der Arbeitnehmer ist binnen Wochenfrist nach Beendigung der Ermittlungen zu einem Anhörungsgespräch zu laden. Im Zuge der Einladung sollte dem Arbeitnehmer der Grund der Anhörung mitgeteilt werden, keinesfalls darf der Arbeitnehmer überrumpelt werden.
  • Aufgrund der zahlreichen Fehlerquellen lohnt sich eine anwaltliche Beratung und Begleitung. Nicht jeder Tatverdacht ist «dringend», nicht jede vorgeworfene Pflichtverletzung geeignet, eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen.

Für Fragen steht Ihnen Tom-Christian Uhland von der Gehrke econ Rechtsanwaltsgesellschaftgerne telefonisch unter 0511-70050-500 oder per E-Mail antom-christian.uhland(at)gehrke-econ.de zur Verfügung.